Cultural Fit

Cultural Fit

Definition, Test und Messung

»Es hat einfach nicht gepasst.« Mitarbeiter:innen, die mit dieser oder einer ähnlichen Bemerkung kündigen, mangelt es an Cultural Fit – einem Begriff, der im Recruiting und hier insbesondere rund um das Vorstellungsgespräch immer häufiger auftaucht.
Der Cultural Fit gewinnt an Bedeutung, je stärker Unternehmen darauf angewiesen sind, teure Fehleinstellungen zu vermeiden und wirklich passende Kandidat:innen an Bord zu holen. Was Cultural Fit bedeutet, welche Rolle er im Recruiting spielt, wie Sie ihn ermitteln und messen, erfahren Sie in diesem Text.

Was ist der Cultural Fit?

Cultural Fit ist der englische Ausdruck für die »kulturelle Passung« zwischen Bewerber:in und Unternehmen. Das Konzept hinter dem aus der Personalpsychologie stammenden Begriff beantwortet die Frage: Wer passt kulturell und persönlich am besten in unser Unternehmen? Oder, etwas ausführlicher ausgedrückt: Welcher »Typus Mitarbeiter« bringt nicht nur professionell und fachlich, sondern auch persönlich und kulturell die richtigen Voraussetzungen mit, um in Ihrem Unternehmen auf lange Sicht persönlich erfüllt und dauerhaft produktiv zu sein?

Der Cultural Fit trägt damit der Einsicht Rechnung, dass es bei der Auswahl der passenden Mitarbeiter:innen längst nicht mehr allein um Hard Skills geht. In Zeiten des zunehmenden Arbeits- und Fachkräftemangels wiegt schwerer, ob ein:e Kandidat:in in ihren Wertevorstellungen zum Unternehmen passt oder nicht. Bei der Messung des Cultural Fits prüfen aber nicht nur Unternehmen, ob Jobinteressent:innen zu ihnen passen. Auch die Bewerber:innen können sich früh ein Bild davon machen, ob sie sich für den richtigen Job bewerben oder nicht.

 

Cultural Fit Tests

Wenn Sie ermitteln wollen, ob Jobinteressent:innen zu Ihnen passen, sind die kulturellen Passungskriterien entscheidend. Es muss geklärt werden, inwieweit die Wertvorstellungen der Bewerber:innen mit den Aussagen und Handlungsweisen des Unternehmens übereinstimmen. Das lässt sich entweder im Vorfeld mithilfe eines Eignungstestes oder Selbsttestes oder im Vorstellungsgespräch herausfinden. Je größer die Übereinstimmungen beim Abgleich der Passungskriterien, desto größer der Cultural Fit – und desto größer die Wahrscheinlichkeit für eine Anstellung des Bewerbers in der Organisation.

Je geringer die Übereinstimmungen sind, desto kleiner fällt der Cultural Fit aus. Bei einer Anstellung eines Bewerbers mit geringem Cultural Fit muss man mit Diskrepanzen im Betriebsklima und einer verminderten Leistung ausgehen. Schlussendlich zahlt der Cultural Fit mit positivem oder negativem Effekt auf die Unternehmenskultur ein.

Ein hoher Cultural Fit bewirkt

  • eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit,
  • ein schnelleres Onboarding,
  • ein ausgeprägteres Engagement,
  • eine geringere Fluktuationsquote und
  • er sorgt darüber hinaus dafür, dass die Angestellten zu Fürsprechern des Arbeitgebers werden, was sich wiederum positiv auf das Recruiting auswirkt.

Cultural Fit im Recruiting

Der Cultural Fit hat einen zentralen Stellenwert im Recruiting und ist bedeutend für das Employer Branding eines jeden Unternehmens. Er zielt darauf ab, die Bewerberpassung im Recruiting zu erhöhen und auch nach innen klarzumachen, wer zum Zukunftskurs des Unternehmens passt und wer nicht. Sprich: Welcher Bewerber passt (nicht)? Welcher der bereits angestellten Mitarbeiter passt (nicht)? Der Cultural Fit drückt sich in Kompetenzmodellen und Beurteilungssystemen aus und definiert zum Beispiel spezifische Anforderungen an das Verhalten der Führungskräfte.

Weil der Cultural Fit im Recruiting so wichtig ist, sollte seine Beschreibung und seine Bedeutung für Kandidatensuche und Bewerberselektion besonderer Schwerpunkt sein. Denn wenn Ihre Recruiter:innen und Headhunter:innen nicht verstehen, wer zu Ihnen als Arbeitgeber kulturell am besten passt, können sie nicht dazu beitragen, die Bewerberpassung zu steigern und dadurch Zeit und Geld zu sparen.

Damit Recruiter:innen beim Active Sourcing die passenden Kandidat:innen ansprechen, ist es hilfreich, Candidate Personas zu erstellen:

  • Wie sieht ein ideales neues Team-Mitglied aus?
  • Wovon fühlt es sich angesprochen?
  • Welche Fähigkeiten bringt es mit und welche Werte verkörpert es?

 

 

Cultural Fit im Jobinterview: auf diese Fragen kommt es an

Um den Cultural Fit eines Kandidaten im Interviewprozess zu ermitteln, gilt es zunächst für das Unternehmen relevante Testfragen zu entwickeln. Einige Unternehmen nutzen Softwarelösungen, um Jobinteressent:innen vor ihrer Bewerbung auf Herz und Nieren zu prüfen. Sie im Bewerbungsgespräch mit Standardfragen wie »Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?« aufzuhalten, ist dabei wenig zielführend. Wichtiger sind folgende oder ähnliche Fragen, die helfen, den Cultural Fit zu überprüfen:

  • Was schätzen Sie an Teamarbeit – und was nicht?
  • Was treibt Sie an?
  • Was brauchen Sie, um produktiv und glücklich zu arbeiten?
  • Wie definieren Sie eine erfüllende Arbeit?
  • Woran machen Sie für sich beruflichen Erfolg fest?
  • Welche Rolle spielen gemeinsame soziale Aktivitäten im Team?
  • Was schätzen Sie an bisherigen Kollegen und Chefs am meisten?
  • Wie gehen Sie mit eigenen Fehlern und denen anderer um?

Auch Fragen zur Persönlichkeit, nach Hobbies und privaten Vorstellungen des Bewerbers liefern wichtige Erkenntnisse und lockern die Atmosphäre auf. Und schlussendlich erweisen sich provokante Fragen als effektiv, etwa danach, ob der Bewerber schon einmal ein Projekt in den Sand gesetzt hat, was seine Freunde nicht an ihm mögen oder die Frage nach dem Stellenwert des Jobs im Leben.

Cultural Fit und Employer Branding: Arbeitgebermarken mit Filterwirkung

Unternehmen, die wissen wollen, wer zu ihrer Kultur passt, müssen diese allerdings selbst erst einmal kennen. Sie müssen sich als Arbeitgebermarke positionieren und diese Arbeitgeberpositionierung intern und extern kommunizieren. Und schon sind wir mitten im Employer-Branding-Prozess.

 

Wir wollen Arbeitgebermarken, die wie Filter wirken: Sie machen klar, wer in die aktuelle Unternehmenskultur (Cultural Fit) und zur angestrebten Zukunft passt (Futur Fit). Gutes Employer Branding scheidet Geister. Wenn jemand erkennt, dass er oder sie nicht zu einem Arbeitgeber passt, ist das genauso wertvoll wie ein Match.

Wolf Reiner Kriegler
Gründer / CEO DEBA

Cultural Fit und Future Fit

Aufgrund der immer intensiver und schneller werdenden Veränderungen, die komplexer werdende Umfelder und Marktdynamiken heute von Unternehmen verlangen, wird es immer wichtiger, die Frage nach dem Cultural Fit zukunftsbasiert zu stellen. In vielen Fällen ist der »Future Fit«, den Mitarbeitende mitbringen müssen, daher wichtiger geworden als die Passung zur aktuellen Kultur. Die zentrale Frage in den Interviews mit Vorständen zur Sollperspektive lautet daher: »Welchen Typ Mensch brauchen wir verstärkt in unserer Organisation, um auch in drei Jahren noch unsere geschäftsstrategischen Ziele zu erreichen?« Wenn Sie also wissen, dass Ihre Arbeitgeberpositionierung weniger Abbild des Status quo sein sollte, sondern eher Wegweiser in eine gewünschte Zukunft, dann gewichten Sie die Future-Fit-Passungskriterien in der Cultural-Fit-Definition stärker. Idealerweise bildet Ihre Arbeitgeberpositionierung jedoch beides – Cultural und Future Fit – ab.

Cultural Fit in der Arbeitgeberpositionierung

  • In der Praxis hat sich bewährt, eine Arbeitgeberpositionierung aus drei Bausteinen zu bilden:
  • zentrale Positionierungsaussage (Employer-Brand-Positioning-Statement),
  • Hauptdifferenziator (Unique Employment Proposition, UEP),
  • kulturelle Passungskriterien (Cultural Fit und Future Fit).

Wenn Sie mit diesen drei Bausteinen arbeiten, können Sie eine sinnvolle Arbeitsteilung etablieren:

  • Die Gesamtheit der positionierungsrelevanten Aspekte, die im Employer-Brand-Positioning-Statement enthalten sind, werden in der Arbeitgeberkommunikation zum Thema, sind gleichsam Richtschnur für die Organisationsentwicklung und Grundlage der weiteren Identitätsbildung, also der Kultur- und Werteentwicklung.
  • Der Cultural Fit zielt darauf, die Bewerberpassung im Recruiting zu erhöhen und auch nach innen klarzumachen, wer zum Zukunftskurs des Unternehmens passt und wer nicht. Er drückt sich in Kompetenzmodellen und Beurteilungssystemen aus und definiert zum Beispiel spezifische Anforderungen an das Verhalten der Führungskräfte.
  • Die UEP hingegen richtet sich ausschließlich nach außen und spitzt die Arbeitgeberpositionierung auf den am stärksten differenzierenden Aspekt zu – sie kommt im Kreativkonzept und im Personalmarketing zum Tragen.

Eine Übersicht mit exemplarischen Anwendungsfeldern der drei Positionierungsbausteine finden Sie in der nächsten Abbildung.

 

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Cultural Fit messen: der Cultural Fit Evalueator

Das richtige Bauchgefühl bei der Bewerber:innen-Auswahl ist gut, eine qualifizierte Messung meist besser. Deshalb ist es sinnvoll, für alle Vorstellungsgespräche einen standardisierten Fragebogen zu verwenden. Zusätzlich gibt es mit dem Cultural Fit Evalueator (CFE) ein Online-Tool, das die Bewerberpassung ganz einfach und effizient misst. Das intuitive, Cloud-basierte Tool ist ein Gemeinschaftsprodukt von DEBA, meta HR und Ingentis.

Der CFE basiert auf der Annahme, dass Menschen und Organisationen am besten zusammenpassen, wenn sich ihre Werte ähneln. Er bestimmt den Cultural Fit anhand von acht sogenannten Wertefamilien, die an die Studien von Shalom H. Schwartz angelehnt sind. Es handelt sich hierbei um die Wertefamilien

  • Stimulanz
  • Selbstlosigkeit und Nachhaltigkeit
  • Gemeinschaft
  • Zugehörigkeit und Tradition
  • Ordnung und Sicherheit
  • Einfluss und Durchsetzung
  • Leistung
  • Freiheit und Selbstbestimmung

Als Basis für die Bestimmung des Cultural Fit dient das Kulturprofil Ihres Unternehmens, das in einem Erst-Survey ermittelt wird. Der CFE berechnet daraufhin in wenigen Minuten die Passung eines Kandidaten zu diesem Profil auf einer Skala von null bis hundert. Je höher dieser Cultural Fit Score ist, desto besser passt der Bewerber zu Ihrem Unternehmen. Der CFE kann aber nicht nur im Recruiting, sondern auch als Kompass zur Weiterentwicklung und Veränderung der Unternehmenskultur eingesetzt werden.

Erfahren Sie hier mehr über den CFE und unser Beratungsangebot

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DEBA Employerbranding – Cultural fit Wertefamilien