Arbeitgeberpositionierung zum Leben erwecken
INTERNE UND EXTERNE OPERATIVE HANDLUNGSFELDER
Eine Arbeitgeberpositionierung will konsequent umgesetzt werden, statt in der Schublade zu verschwinden. Darum hat die DEBA Anfang 2008 acht Handlungsfelder des operativen Employer Brand Managements identifiziert und strukturiert.
Handlungsfelder des Internen Employer Brandings
Internes Employer Branding verwandelt eine Positionierungsstrategie in täglich erlebbare Arbeitgeberqualität. Es umfasst vier operative Handlungsfelder:
Führung
Hier wird die Arbeitgeberpositionierung in Managementpraxis und Führungsstil sowie in der Führungskräfteentwicklung zur Geltung gebracht, z. B. durch Führungsleitlinien, Führungskräfte-Beurteilung, Trainee-Ausbildung oder Coachings.
Interne Kommunikation
Sie umfasst nicht nur die klassischen Medien wie Intranet oder Mitarbeiterzeitung, sondern auch Betriebsversammlungen, Raumgestaltung, informelle Mitarbeiterkommunikation („Flurfunk“) und vieles mehr.
HR-Portfolio
Hierzu zählen alle mitarbeiterorientierten Produkte und Prozesse entlang der HR-Wertschöpfungskette – etwa Karriere, Weiterbildung, Sozialleistungen, Förderprogramme usw. Ebenso die dahinter liegenden HR-Prozesse.
Gestaltung der Arbeitswelt
Dabei geht es um aufgabenbezogene Gestaltungsspielräume im Sinn der Positionierung, denn die Arbeitswelt ist Quelle von Stolz, Selbstwertgefühl und Teamerlebnis. Ansatzpunkte sind Teamorganisation, Arbeitszeitmodelle etc.
Internes Employer Branding verbessert nicht einfach nur die pauschale Qualität eines Arbeitgebers, sondern sorgt dafür, dass er sich mit seinen HR-Investitionen unverkennbar profiliert. Die Arbeitgeberpositionierung dient dabei als Wegweiser und Orientierungsmarke für die organisationale Weiterentwicklung. In allen Winkeln des Unternehmens wächst so eine Kultur der Glaubwürdigkeit, in der Mitarbeiter zu Markenbotschaftern werden.
Handlungsfelder des Externen Employer Brandings
Die operativen Maßnahmen des Externen Employer Brandings bauen die Arbeitgebermarke im Rekrutierungsmarkt auf. Sie sind strategisch auf die Positionierung als Arbeitgeber ausgerichtet, so dass sie den Cultural Fit vermitteln und ein Arbeitgeberimage entwickeln, das ebenso attraktiv wie glaubwürdig ist.
In den folgenden vier Handlungsfeldern gestaltet das Externe Employer Branding die Berührungspunkte, die Bewerber im Rekrutierungsprozess durchlaufen:
Arbeitsmarktkommunikation
Sie erstreckt sich auf Personalwerbung, Hochschulmarketing, Internet, Recruiting-Veranstaltungen u. a. m.
Networking
Hierzu zählen etwa Empfehlungsprogramme (Referrals), Alumniprogramme oder Social Networks und Web 2.0-Aktivitäten.
Bewerbermanagement
Kern ist ein Konzept, das über alle Recruiting-Touchpoints hinweg ein konsistentes Erleben der Arbeitgebermarke gewährleitstet, z. B. in Interviews oder bei der Pflege von Talent-Pools.
Corporate Reputation
Hier geht es um die Transfers zwischen Unternehmens- und Arbeitgeberimage. Themenfelder sind z. B. die Arbeitgeber-PR oder Corporate Social Responsibility.
