Die schlimmsten Fehler beim Employer Branding –
Teil 1
Setzen Sie auf Verbündete statt auf hektischen Aktionismus
In jedem Unternehmen gibt es eine oder mehrere treibende Kräfte, die den Wert einer geklärten Arbeitgebermarke erkennen und gern schnellstmöglich ein Employer Branding machen möchten.
Doch Vorsicht, ein solcher Prozess will gut vorbereitet sein und braucht Verbündete. Hektischer Aktionismus hat bereits in der Vergangenheit keinen Sinn gemacht – etwa dann, wenn man sich mal wieder im Werbeteufelskreis befand und einfach noch mehr Geld für Stellenanzeigen und Plattformen ausgegeben hat, ohne zu wissen, was das eigene Unternehmen bei potenziellen neuen Mitarbeitern wirklich attraktiv macht.
Werben Sie frühzeitig Verbündete. Erzählen Sie Kollegen:innen und vor allem Entscheidern:innen von den Nutzwerten eines Employer Brandings: der zukünftigen Zeitersparnis Ihrer gesamten Organisation, der gemeinsamen strategischen Klarheit, der Entlastung aller durch die neue Handlungsfähigkeit der Verantwortlichen und die Chance auf deutlich erhöhten Recruiting-Erfolg.
Ihrer Geschäftsführung wird es gefallen, Personalmanagement noch strategischer anzugehen und die richtigen Botschaften und Inhalte zu ermitteln, statt auf Gut-Glück-Kampagnen mit austauschbaren bunten Bildern zu setzen. Und sollte Ihnen jemand entgegnen, »das haben wir schon immer so gemacht«, dann haben Sie die beste Bestätigung dafür, dass akuter Handlungsbedarf besteht.
Kennen Sie die Schmerzpunkte der Stakeholder
Jeder Stakeholder Ihres Vorhabens hat unterschiedliche Schmerzpunkte. Die Geschäftsführung könnte beispielsweise die hohe Fluktuation beklagen, welche Planbarkeiten, Auftragsvergabe und -abwicklung gefährdet. Ihre HR könnte die Stimmung und Motivation verbessern wollen, damit Mitarbeitergesundheit und Produktivität wachsen. Und Ihr Personalmarketing könnte das zähe Vorankommen im Recruiting nerven.
Machen Sie allen Stakeholdern klar, dass Employer Branding eine Stellschraube ist, die viele der besagten Schmerzen zum Besseren justieren kann. Dabei sollten Sie nicht nur emotionale Argumente im Ärmel haben, sondern auch finanzielle. Auf Anfrage geben wir Ihnen gern einige KPIs und Statistiken, mit denen Sie zahlengetriebene Entscheider in Ihrem Unternehmen abholen können. Ein Beispiel zur freien Verwendung: Durchschnittlich 116.000 Euro kostet es ein Unternehmen im Fall einer einzigen IT-Fachkraft, die durch Ihren Bewerbungsprozess geht, eingearbeitet wird und dann nach wenigen Monaten wieder kündigt oder nicht übernommen wird, weil es zwischen ihr und dem Unternehmen einfach nicht passt.
Klären Sie die Zuständigkeiten Ihrer Verbündeten. Vorher!
Es geht nicht anders: Eine Person muss den Hut aufhaben. Nicht mehrere. Optimal wäre es, eine eigene Stelle für Employer Branding zu schaffen – aber das ist in vielen Unternehmen kaum erreichbar. Umso wichtiger, dass Ihr:e Hutträger:in zwei Dinge erhält: freie Kapazitäten und ein Projektteam. Am besten setzen Sie Ihr Projektteam aus der „heiligen Dreifaltigkeit“ zusammen, wie wir es nennen – aus HR, Organisationsentwicklung und Unternehmenskommunikation.
Mitarbeiter-Partizipation ist von Beginn an ein Schlüssel zu Authentizität und natürlicher Attraktivität. Deshalb empfehlen wir, schon vor dem Projekt und auch währenddessen transparent zu kommunizieren und auch diejenigen über Meilensteine zu informieren, die nicht unmittelbar beteiligt sind. Ihre Mitarbeiter können wertvollen Input geben und sind Ihre wichtigsten Markenbotschafter:innen.
Und zu guter Letzt:
Wählen Sie Ihren Employer Branding Partner sorgsam aus. Falsche Kriterien wie Nähe zum eigenen Firmenstandort oder das günstigste Angebot fliegen Ihnen am Ende um die Ohren.
Achten Sie darauf, dass es fachlich und menschlich passt. Ein Employer-Branding-Prozess kann mehrere Monate dauern und bedeutet intensive Zusammenarbeit. Es ist zwingend notwendig, dass Sie sich mit den Berater:innen persönlich »verstehen« – im doppelten Wortsinn.
