Effektivität
der Ehrlichkeit
Softdrinks verleihen Flügel, Deo-Roller machen sexy und Lutschbonbons machen schlau statt dick … Im Produktmarketing sind werbliche Übertreibungen erlaubt. Der mündige Konsument hat schon »eingepreist«, dass ihm das Blaue vom Himmel versprochen wird.
Ganz anders verhält es sich mit Arbeitgebermarken. Der trügend schöne Schein verbietet sich, wenn es um einen Arbeitsplatz geht und damit um die Zukunft eines Menschen oder die einer ganzen Familie. Hier gelten andere Gesetzmäßigkeiten. Wer etwa eine Tafel Schokolade kauft, die ihm nicht schmeckt, entscheidet sich beim nächsten Kauf kurzerhand anders. Wer hingegen einen Job sucht, begibt sich die längste Zeit des Tages in neue soziale Abhängigkeiten, verpflichtet sich zu Leistungen und verändert Grundlegendes in seinem Leben.
Schon allein deshalb käme irreführende Personalwerbung jeden Arbeitgeber teuer zu stehen. Eine Welle der Enttäuschung wäre die Folge, wenn er seine Versprechungen intern nicht einlöst. Frustrierte Mitarbeiter, zerbröselnde Motivation, zerrüttetes Betriebsklima, innere Kündigungen, Abwanderung von Insiderwissen und Know-how, Verlust von HR-Investments … Wenn Schein und Sein auseinanderklaffen, hilft es auch nicht, sich mit Begriffen wie »Corporate Social Responsibility« zu schmücken.
Auf Dauer nicht zu simulieren: Glaubwürdigkeit
Auch von Unternehmen ist gefragt, was Interviewer gerne von Bewerbern verlangen: Authentizität. Sich nicht verstellen oder verbiegen, keinen irreführenden Eindruck erwecken, sondern »echt« bleiben.
Allerdings kann eine solche Authentizität sich ebenso positiv wie negativ auswirken. Natürlich wird kein Arbeitgeber seine Defizite groß herausstellen. Über sie hinwegzutäuschen, wäre aber fatal. Jeder weiß: Das perfekte Unternehmen gibt es nicht.
Der Weg zur glaubwürdigen Arbeitgebermarke fängt bei Selbstehrlichkeit an und führt über das ehrliche Bemühen, sich substanziell zu entwickeln. Dazu muss der Arbeitgeber seine Identität erkennen und formulieren, wofür er steht. Er muss eine realistische Positionierung entwickeln und diese nicht nur behaupten, sondern faktisch anstreben. Auf dieser Grundlage kann er es sich leisten, authentisch zu sein. Er kann auf seine Qualitäten vertrauen und sie wirken lassen. Mitsamt Ecken und Kanten.
Denn gerade die helfen, die passenden Kandidaten zu erreichen – und zugleich die weniger gut passenden oder falsch motivierten fernzuhalten. Starke Marken sind eben nicht gefällig, sondern gefallen den Richtigen. Glaubwürdigkeit resultiert daraus automatisch.
Der kritische Faktor im Recruitingprozess
Wer von der eigenen Glaubwürdigkeit überzeugt ist, wirkt überzeugend. So müssen die Mitarbeiter im Bewerberkontakt selber überzeugt sein von den Arbeitsplatzvorzügen, die sie dem Bewerber präsentieren. Ein entscheidender Moment. Das persönliche Gespräch muss sich mit dem Vorwissen des Bewerbers und den für ihn entscheidungsrelevanten Faktoren zu einem stimmigen Gesamtbild verdichten, damit dem Unternehmen der Status des Employer of choice sicher ist.
Dafür gilt es zu klären:
- Glauben die Mitarbeiter voll und ganz an das, was Du auf dem Bewerbermarkt über Dein Unternehmen kommunizierst?
- Wie glaubwürdig wird der eigene Arbeitgeberauftritt von potentiellen Bewerbern empfunden?
- Welche Überraschungen erleben »Neuankömmlinge« im Unternehmen – positiv wie auch negativ?
Glaubwürdigkeit ist keine Momentaufnahme: Schon im Onboarding-Prozess können Neueingestellte im Detail überprüfen, inwiefern die Arbeitgebermarke zu viel versprochen hat. Im schlimmsten Fall sind sie nachhaltig enttäuscht und demotiviert. Ein möglichst frühzeitiges und realitätsnahes Kennenlernen von Arbeitswelt und Arbeitgeber wirkt solchen Überraschungen entgegen.
Instrumente, um auf erlebnisorientierte Weise wichtige Arbeitgebermerkmale zu vermitteln, sind unter anderem Self-Assessment-Verfahren und alle Methoden der Job Previews. Bei den Self-Assessments werden die Selbsttest- und Feedback-Elemente mit Einblicken ins Unternehmen kombiniert und immer öfter durch unterhaltsam-informative Übungen angereichert. Dieses Involvieren des Bewerbers intensiviert den Kontakt.
Ob auf diese oder andere Weise: Wo das Unternehmen an seiner Attraktivität arbeitet, Einblick gewährt und im Dialog überzeugt, dort entsteht Glaubwürdigkeit. Ganz von allein und effektiv.
