Employer Branding im Mittelstand
Was bisher geschah…

„Employer Branding ist gerade für mittelständische Unternehmen ein Weg, um sich auch gegenüber Konzernen als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu verbessern und Kosten nicht nur im HR-Bereich zu senken.“
Das ist kein aktueller Text. Das haben wir bei DEBA vor 17 Jahren über Arbeitgebermarkenbildung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) geschrieben. Das wird aber vor allem daran deutlich, dass wir damals noch nicht gegendert haben. In Sachen Employer Branding ist der deutsche Mittelstand heute nicht wesentlich weiter als 2006.
Dabei hat das vielgepriesene Rückgrat der deutschen Wirtschaft im Vergleich zu großen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor einen schweren Stand. Laut der aktuellen Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ist der Mittelstand mehr denn je von der Arbeitskräfteknappheit betroffen: Waren 2006 in KMU 53.000 Stellen unbesetzt, entfallen 2022 über 90 Prozent der gut 1,8 Millionen offenen Stellen auf Firmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden. In absoluten Zahlen sind das 1,7 Millionen Arbeitsplätze, die in mittelständischen Betrieben im vergangenen Jahr nicht besetzt werden konnten.

Das ist kein aktueller Text. Das haben wir bei DEBA vor 17 Jahren über Arbeitgebermarkenbildung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) geschrieben. Das wird aber vor allem daran deutlich, dass wir damals noch nicht gegendert haben. In Sachen Employer Branding ist der deutsche Mittelstand heute nicht wesentlich weiter als 2006.

Dabei hat das vielgepriesene Rückgrat der deutschen Wirtschaft im Vergleich zu großen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt nach wie vor einen schweren Stand. Laut der aktuellen Stellenerhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ist der Mittelstand mehr denn je von der Arbeitskräfteknappheit betroffen: Waren 2006 in KMU 53.000 Stellen unbesetzt, entfallen 2022 über 90 Prozent der gut 1,8 Millionen offenen Stellen auf Firmen mit bis zu 500 Mitarbeitenden. In absoluten Zahlen sind das 1,7 Millionen Arbeitsplätze, die in mittelständischen Betrieben im vergangenen Jahr nicht besetzt werden konnten.

Dem Mittelstand bricht der Umsatz weg

Nach wie vor ist der Ingenieursbereich besonders von fehlen Fachkräften betroffen. Laut dem VDI-/IW-Ingenieurmonitor hat der Arbeits- und Fachkräftemangel 2022 dort einen neuen Höchststand erreicht: 171.300 Stellen waren im zweiten Quartal unbesetzt. 2006 waren es noch 18.000. Dazu tragen Digitalisierung und Klimaschutz erheblich bei – beides Megatrends, die seit 2006 Fahrt aufgenommen und völlig neue Jobprofile hervorgebracht haben. Die Verluste, die der Fachkräftemangel den Mittelstand kostet, sind seitdem um ein Vielfaches gewachsen: PwC bezifferte die Umsatzeinbußen kleiner und mittlerer Unternehmen in Deutschland 2019 auf über 64 Milliarden Euro.

Demografie und Wettbewerb

Das Phänomen vor 17 Jahren bestand allerdings darin, dass sich der Fachkräfteengpass bereits trotz Massenarbeitslosigkeit abzeichnete. Davon kann heute keine Rede mehr sein. Seit 2006 ist die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland kontinuierlich gestiegen. Ende 2022 hat sie mit rund 45,7 Millionen einen Höchststand erreicht. Was sich 2006 angedeutet hat, beginnt, sich mit der Verrentungswelle der Babyboomer-Generation zu bewahrheiten: Verschiedenen Prognosen zufolge schrumpft der demografische Wandel den deutschen Arbeitsmarkt bis 2030 um fünf bis sieben Millionen Erwerbstätige.

Der „war for talent“ verschärft sich für den Mittelstand zusätzlich, weil kleinere Betriebe im Vergleich zu den großen globalen Playern oft den Kürzeren ziehen. Porsche, Daimler, Apple, BMW, Google, Microsoft, Tesla, Bayer, BASF – es sind die großen Tech-, Automobil- und Chemieriesen, die für Uniabsolventen die größte Anziehungskraft haben, weil junge Arbeitnehmende dort die höchsten Gehälter und die größte Sicherheit vermuten.

Mehr Mut zur unverwechselbaren Identität

Nicht neu ist, was dagegen hilft: Employer Branding. Mittelständische Unternehmen brauchen 2023 noch viel mehr als 2006 eine authentische Arbeitgebermarke, um sich gegenüber großen Konzernen als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Employer Branding, das potenziellen Arbeitnehmenden ein Identifikationsangebot macht, hilft nicht nur, die fachlich qualifiziertesten Kandidat:innen zu finden. Es spart auch Geld im Recruiting, weil es diejenigen aussiebt, die nicht zur Unternehmenskultur passen. Oder – um es in unseren Worten von vor 17 Jahren zu schreiben: „Employer Branding steigert die Qualität und Passgenauigkeit der Bewerbungen. Doch Arbeitgebermarkenbildung senkt nicht nur Fluktuation und das Risiko von Fehlbesetzungen. Sie wirkt auch derart nach innen, dass mit der Loyalität auch die Leistungsbereitschaft und Produktivität der Mitarbeitenden wachsen.“

Was hat sich in den vergangenen 17 Jahren im Employer Branding mittelständischer Firmen getan? Um ehrlich zu sein: viel zu wenig. Dabei zeichnen sich gerade die kleinen und mittleren Unternehmen durch prägnantere Kulturen und informell gelebte, starke Wertesysteme aus – ein Pfund, das sie, wann wenn nicht jetzt, im Kampf um die besten Köpfe mit den großen Konkurrenten in die Waagschale werfen müssen. Sonst sieht es in den kommenden Jahren, in denen sich der Arbeits- und Fachkräftemangel verschärfen wird, düster aus um den deutschen Mittelstand.

Falls Sie eine kleine Zeitreise unternehmen und unseren Text von 2006 nochmals lesen wollen – hier finden Sie ihn.

Headerbild: Hadija Saidi , unsplash