Gemeinsam stark:Erfolgsgeschichte einer globalen Arbeitgebermarke
Liebe Sophie, Du verantwortest das Employer Branding für SAP in allen Regionen global. Was ist der gemeinsame Kern der Arbeitgebermarke SAP?
Wir haben eine globale EVP, die sich im Claim »We build breakthroughs together« bündelt. Sie baut auf vier Säulen, im Englischen »Pillars« auf. Diese lauten »Succeeding together«, »Serving the world«, »Supporting growth« und »Shaping tomorrow«.
Dahinter stehen jeweils eigene Themen. Bei »Supporting growth« beispielsweise das Versprechen, dass sich jeder und jede entwickeln kann, und dass Karrierewege bei uns bunt sind. Oder bei »Shaping tomorrow« der Anspruch, dass wir als Firma mit unseren Innovationen die Zukunft weltweit gestalten und voranbringen wollen. Diese vier Pillars wenden wir auf die komplette Employee Journey an und haben damit eine global einheitliche Kommunikation auf der strategischen Ebene.
Eine globale Arbeitgebermarke, eine globale Unternehmenskultur – kann es das überhaupt geben?
Ja, kann es und muss es. Wir brauchen natürlich »One SAP«, einen Schirm, unter dem alles steht. Unsere grundlegenden Werte bleiben Werte, egal wo. Unterschiedlich sind vor Ort die Bedürfnisse, und nicht alles passt überall gleich gut. Das wissen wir aus Daten aus den Regionen sowie Talentgruppen.
Am Beispiel der 4 Pillars gesprochen; In unterschiedlichen Regionen setzen wir unterschiedliche Betonungen. In Osteuropa ist beispielsweise Innovation sehr stark, das »Shaping tomorrow« motiviert Leute. In Deutschland merken wir eine stärkere Betonung von »Succeeding together«.
Was sind die Voraussetzungen dafür, in einem regionalen Umfeld trotz Konzernsteuerung authentisch bleiben zu können?
Wir müssen uns an die regionalen Bedürfnisse anpassen und an die Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen. Es ist wichtig, zuzuhören und Verständnis dafür zu entwickeln, was die Leute in den Regionen beschäftigt. Und man muss verstehen, wo man einstellt: Sales, Entwicklung, Marketing – Zielgruppen dieser Bereiche haben alle nochmals unterschiedliche Bedürfnisse. Um authentisch zu bleiben, muss man aber innerhalb der vorher beschriebenen EVP bleiben.
Kann es dabei intern auch mal Interessenkonflikte geben, und wie löst Ihr diese gegebenenfalls?
Gibt es natürlich. Und wir brauchen ja auch durchaus ein wenig Reibung. Die Interessen können sehr verschieden sein, auch die Stakeholder sind verschieden. Da hilft es, mit Daten zu arbeiten und nicht nach Bauchgefühl zu entscheiden. Wenn es um die Ansprache von Talenten geht, konnten wir auf diese Art noch keinen Interessenkonflikt nicht auflösen.
Welchen Mehrwert stellen eine globale Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur für die regionalen Einheiten dar?
Anhand von Umfragen wissen wir, wie Talente uns sehen und was sie gerne mehr sehen würden. Wir haben zum Beispiel aus den Daten gelernt, dass wir super Showcases haben, die wir zu wenig gezeigt haben. Das fördern wir auch in den Regionen, dass man sich anschaut, was da zieht.
Der Mehrwert insgesamt liegt darin, dass wir eine größere Identifikation haben. Alle identifizieren sich mit den gleichen Werten. Es gibt ein Zusammengehörigkeitsgefühl, das Auftreten als Einheit ist gewähreistet. Mit unseren 4 Pillars haben wir einen Rahmen geschaffen, innerhalb dessen man sich sicher bewegen kann.
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